(노무Q&A) 해고할 때 고려할 점은?

만반잘부 1 2019.05.27

최근 들어 근로자들의 권리의식 향상과 인터넷 발달에 따른 노동법 지식을 쉽게 접하게 되면서 부당해고 및 해고예고수당에 대한 다툼도 늘어나고 있다.

특히 우리나라의 근로기준법은 5인 이상 사업장의 경우 해고의 사유가 매우 까다롭고 웬만한 사유로는 해고가 불가능하기 때문에 소규모 사업장에서도 부당해고 제소 사건이 증가하고 있는 추세다.

또한 해고의 정당한 사유가 있더라도 근로자 1인 이상을 사용하는 사업장에서 해고를 할 때에는 한 달 전에 해고예고를 하거나, 한 달 분의 해고예고수당을 지급해야하기 때문에 이에 대한 노동부 진정 고소 건도 증가하고 있다.

오늘은 이러한 해고와 관련된 법적 문제에 대해 알아보고자 한다.

1. 상시근로자 수 5인 미만 사업장의 경우

상시근로자 수가 5인 미만의 경우 근로기준법 제23조가 적용되지 않아 해고사유의 정당성 유무를 고려할 필요가 없다.

여기서 상시근로자 수는 월급제인지, 시급제인지, 4대보험을 가입했는지, 사업소득세를 떼는 것과 상관없이 고용돼 있는 근로자 수를 의미하며, 간헐적으로 출근하는 파트타이머 근로자가 있는 경우에는[월 총 사용 인력 수/월 총 영업 가동일수]로 상시근로자 수를 산정하게 된다.

이러한 계산 방식에 따라 상시근로자 수가 5인 미만이라면 해고의 정당성 여부를 논할 필요 없이 해고가 가능하므로, 경영상 어려움 또는 업무미숙이나 근태불량 등의 적당한 사유로 해고를 해도 해고의 절차적인 부분만 준수하면 법적인 문제는 발생하지 않는다.

2. 해고예고 및 해고예고 수당

해고의 법적인 절차에서 해고 사유 및 해고 시기의 서면 통지 외에도 해고예고 또는 해고예고 수당 지급이라는 절차도 존재한다. 단, 본 절차를 준수하지 않았다고 해서 해고의 효력 유무에 영향을 미치지는 않는다.

그러므로 사업주는 근로자를 해고할 때에는 해고일자로부터 30일 전에 해고예고를 해야 하고, 여기서 하루라도 부족할 때에는 30일분의 통상임금(보통 기본급)을 근로자에게 지급해야 한다.

단 여기서 중요한 것은 해고예고를 하였거나 해고예고수당을 근로자에게 지급했다 해도 정당하지 못한 해고사유가 정당해지는 것은 아니라는 점이다. 해고의 정당성 여부는 별도로 판단되게 된다.

3. 상시근로자 수 5인 이상 사업장의 경우

우선 근로기준법 제27조는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지할 것을 명시하고 있다. 이는 근로자 5인 이상을 사용하는 모든 사업장에 적용되는 것으로 해고를 할 때에는 해고의 구체적인 사유와 해고 일자를 명기한 서면으로 근로자에게 내용증명, 교부 등으로 통지해야만 효력이 있다. 만약 서면 통지를 하지 않았다면 아무리 해고할 사유가 있더라도 무조건 당해 해고는 법적으로 부당하게 판단될 것이다.

상시근로자 수가 5인 이상이라면 해고의 절차적인 부분뿐 아니라, 해고의 사유 또한 정당해야 한다. 하지만 우리나라의 노동법 체계 상 해고가 매우 어렵게 돼 있어 1회의 비위행위로 해고를 하기 위해서는 중대한 형사 처벌 사유 정도, 예를 들어 성폭행, 횡령, 배임, 사내폭행 등의 징계사유는 돼야 할 것이다. 이러한 이유로 대기업에서도 명예퇴직(권고사직)을 통해 합의해 근로계약을 해지시키는 경우가 많은 것이다.