새로운 근로조건에 따른 근로계약 체결

새해가 시작되면 기업들은 최저임금 인상(시간당 8,590원), 전반적인 근로시간 단축 분위기, 그리고 올해 인사평가 결과의 반영, 각 사업장 경영상황 등을 종합적으로 고려해 근로조건을 다시 정해야 한다. 이와 관련하여 연봉 등 변동된 근로조건에 불만이나 이견을 발생하는 경우 근로계약서 서명이 어려운 경우가 다수 발생할 수 있으므로 관련 상황을 검토해야 한다.

1. 근로자가 변동된 근로조건이 기재된 근로계약 체결을 거부할 경우 사용자가 일방적으로 서명·날인을 강요하는 것은 근로기준법 위반으로 무효다.

우리 근로기준법은 근로조건은 사용자와 근로자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정해야 한다고 규정하고 있다. 즉 변동된 근로조건에 불응하는 상대방(근로자)에게 일방적으로 근로계약서 체결을 강요하면서 무조건 서명 날인을 할 것을 요구하는 것은 근로기준법 위반으로서 무효다.

이런 경우는 근로계약서에 서명을 했다 하더라도 그 계약내용이 유효하다 볼 수 없을 뿐만 아니라 원하지 않는 근로계약을 체결한 근로자의 조직에 대한 불만은 당장 근무 성실도 하락, 사내 분위기 침체, 고객 서비스 질 저하 등의 조직 및 업무 효율 저하로 표출될 수 있다.

2. 특히 연봉(월 임금 등)이 삭감된 경우 반드시 개별적인 동의가 필요하다.

사업장 경영상황 저하, 업무평가 등을 반영한 결과, 직원의 연봉 또는 월 임금 삭감이 불가피한 경우가 있을 수 있다. 이런 경우도 근로자 입장에서는 기존 근로조건이 저하되는 것이므로 적용에 앞서 근로자의 사전 동의가 필요하다. 임금 조건의 변동은 근로조건 중에서도 근로자들에게는 가장 민감하고 직접적인 변화이자 근로자 생계에 직접적인 영향을 미칠 수 있다. 따라서 반드시 변경된 근로조건을 적용하기에 앞서 각 근로자의 개별동의를 받아야 한다.

간혹 사업장에서 전체 근로자의 연봉이 삭감되는 것이고 사내 규정이나 지침 등에 경영상황이나 평가 등에 따라 연봉 삭감의 근거가 있음을 이유로 변경된 연봉계약서를 작성하거나 개별 근로자의 동의서명을 받을 필요가 없다는 입장을 취하는 경우가 있다. 그러나 사내 규정이나 지침이 있다 하더라도 개별 근로자의 동의를 구한 것으로는 볼 수 없으므로 그런 경우에도 개별 동의를 구해야 한다.

3. 끝까지 변동된(저하된) 근로조건의 동의가 이루어지지 않는다면 변동(저하) 전 임금 등 기존 근로조건을 적용해야 한다.

변동된 근로조건이 담긴 근로계약서 서명을 당사자 일방이 거부하거나 개별 동의하지 않는 경우에는 변동된 근로조건을 적용할 수 없다. 따라서 이러한 경우 기존의 임금 등 근로조건을 적용해야 한다.

4. 계속 근로계약서 작성을 거부하는 근로자를 근로할 의사가 없는 것으로 알고 계약 종료한다면 부당해고가 될 소지가 있다.

사업장과의 연봉계약을 계속 거부한 근로자에게 근로계약 해지를 통보한 경우 이는 해고에 해당한다고 볼 수 있다. 해고는 근로기준법상 해고를 할 수밖에 없다고 인정되는 정당한 사유가 없는 경우에는 부당해고로 무효다.

그렇다면 근로계약서 작성 거부가 정당한 해고사유가 될 수 있는지가 관건인데, 판정례 등을 살펴보면 근로계약서 작성을 거부하거나 변경된 근로조건에 동의하지 않은 것은 정당한 해고사유가 되지 않음을 알 수 있다.

즉 근로계약서 작성을 거부로 무조건 계약해지를 하게 될 경우 사업장에 해고 이슈가 발생할 수 있으므로 근로조건 결정 등 근로계약 체결 및 관련이슈에 신중을 기할 필요가 있을 것이다.

김우성 노무사

KH노무컨설팅 대표 공인노무사

한국능률협회컨설팅(KMAC) 교육훈련강사/컨설턴트

한국생산성본부(KPC) 교육훈련강사

경기도경제과학진흥원(GBSC) 소상공인 노무관리 교육훈련강사

공공기관 내부성과평가 평가위원